Запошљавање за фит, емпатија је важна
Дугорочна заштита је позната по високој стопи обрта особља, посебно међу ЦНА-има . Међутим, кад унајмите на одговарајући начин, можете повећати шансе да ће се мање људи окренути. А када стално вршите евалуацију кадрова у дуготрајној бриги, повећавате вероватноћу да ће добри људи остати.
Без сумње је посао тежак и новац је чврст.
Док сам се опоравио од озбиљних повреда у саобраћајној несрећи, постао сам становник старачког дома у којем сам био администратор . Током овог периода, почела сам да обрађујем ово питање са другачије тачке гледишта. Стабилно особље има многе предности, укључујући континуитет бриге, финансијске уштеде и побољшани квалитет.
Као администратор, када сарађујем са потенцијалним новим запослењем за негу, започињем питањем: "Зашто сте онда желели да постанете медицинска сестра / ЦНА?" То је добро питање о леду. Свако може одговорити на то, и мени даје увид у то ко је особа. Обично, оно што чујем је нешто попут "уживам у томе што могу да се осмишљам на нечијем лицу" или "могу много да научим од старијих" или "Ми смо се бринули за баку док сам одрастао и схватио сам колико сам уживајте у старијима. " У ствари, то су одговори које желим - нешто са односима. Ако не чујем нешто о односима, то ми је црвена застава.
Имам и психички тест: једном сам имала станова чији је син био адвокат. Били су дивна породица, пажљива према мајци, подржавајући објекат. Ментално, сликао сам себе да сам узео овај нови посао низ ходник, упознао / ла је сина и рекао: "Желео бих да упознаш ______. Мислим да би она била одлична особа за негу твоје мајке." Ако нисам могао замислити ову сцену, онда сам знао да постоји проблем.
Једном када је ова особа ангажована и оријентисана, представљамо га / јој малој групи људи, рекавши да желимо да он / она развије однос са сваким - у суштини, да брине о ОУ, као и бриге ЗА, ови људи. Све иде добро неко време док се не појави првобитно вредновање од 6 месеци или 12 мјесеци. Затим долази тај формулар евалуације, који поставља питања попут: колико често сте били одсутни? Колико често сте били забринути? Колико често је ваша документација касно или нестала? Другим речима, ми ухватимо особље погрешно радимо погрешно, а не исправне ствари.
Одакле потичу ти облици евалуације? Вероватно из фабрике у којој је продуктивност краљ. Када сте последњи пут видели форму за оцењивање која је рекла: Видела сам да сте боравили изван дана на сунчан дан ____ много пута ове године. Видела сам да се осмијех осјећате на лице ______ пута много пута ове године. Видео сам како држите руку плакала ___ много пута ове године.
На нивоу подсвести, запослени ће онда почети са промјеном у њиховом учинку. "Мислио сам да желите да однесем време да се повежем са станарима, али очигледно морам да убрзам ствари." Тада менаџери критикују особље за третирање становника као објеката на линији склапања, не схватајући да ми ненамерно стварамо то очекивање.
Једног дана сам наишао на ЦНА певање и плес са резидентом у сали. Видела ме, лице јој је постало црвено и извинула се. Зашто? Ово је био становник који је био познат по томе што је одбио ходати са особљем да би одржао своју мобилност. Активацијом забаве ова ЦНА је успешно ангажовала становништва. Рекао сам јој да нема потребе да се извињавам јер сам био одушевљен што видим како се становник шетао, плесао и насмејао се.
Затим сам почео да се питам: "Шта радим то би довело до тога да моје особље мисли да би се требали извинити због забаве и развијања везе са становницима? Шта ми треба да променим да подржим ту културу? "
Људи предају на тест и изводе на тест. Сви желимо добру евалуацију, да испитујемо или премашимо очекивања нашег шефа. Ако утврдимо да је ПРОДУКТИВНОСТ вреднован преко РЕЛАТИОНСХИП-а, онда је то оно што ће бити обезбеђено - роботска, неовисна, непролазна нега. Данашње здравствено окружење нас тера да "радимо више са мање", а новац није на располагању за више особља, тако да треба избалансирати равнотежу.
Излазни резултати интервјуа често показују да главни разлог због којег људи напуштају дугорочну негу јесте одсуство времена за формирање односа са становницима. Ово не би требало да буде изненађење; наше особље нам говори шта желе, а то је исто што менаџери, станари и породице желе: односи. И друга велика ствар: то такође резултира квалитетним исходом пацијента! Усредсређивање на односе ствара статус вин-вин!
Захваљујући Пхилип ДуБоис, ЦНХА, ФАЦХЦА за допринос овом чланку. Он је асистент програм менаџер, Управа за дуготрајну негу на колеџу Св. Јозефа у Маинеу, и национални говорник о темама хранитељства / усвојења, који живе као становник у старачком дому у којем је био администратор, безбедност на радном месту, етика, опроштај, и хришћански одговор на тугу. Он је поглавица бившег председника и члан америчког колеџа за здравствену заштиту; лиценцирани адвентни кршћански министар; лиценцирани хранитељ / усвојитељ; члан Наде за Маине Кидс; Координатор Маине Хеарт Галлери. Издао је ЦД хришћанске музике, "Песме изостављања" 2010. године.