Кључ за задржавање и запошљавање
Проналажење и одржавање талентованог особља у индустрији старења је тешко. Промет је бескрајан. Зараде су ниске. Предности су минималне. Ипак, има много људи који се баве каријером у индустрији. Задовољство радне снаге је више него зараде и користи. Нематеријална улагања задовољства радне снаге - поштовање и оснаживање међу осталима - кључни су за задржавање и запошљавање у индустрији.
Мој ИннерВиев
Мој ИннерВиев је истакнути провајдер истраживања задовољства старих домова. Њихово национално истраживање задовољства потрошача и радне снаге у домовима неге је годишња иницијатива заснована на највећем приватном скупу података о мерама задовољства за вишу стручну спрему. Анкета пружа одличан барометар за разумевање задовољства запослених и разумевање како створити боље искуства запослених.
У посљедњем истраживању је учествовало 283.404 радника од којих су 40% били помоћници за негу; 19% медицинских сестара; 41% други. Демографија показује да је то старење радне снаге са 53% људи старијих од 40 година. Скоро 20% запослених је на свом послу годину дана или мање.
Задовољство медицинских сестара и помоћника неговатеља остаје ниже од задовољства запослених у другим категоријама радних мјеста; међутим, оба типа радника су постала задовољнија својим објектима од 2006. године, што показује континуирани тренд раста.
Објекти са већим задовољством радне снаге имају и веће задовољство породице. И показано је да се приликом усклађивања финансијских подстицаја са бољим квалитетом побољшава и квалитет.
Оно што највише одговара
Особље болничких кућа наводи сљедеће важно за задовољство њиховог посла:
- Управа брине
- Управљање слуша
- Помоћ у стресу и избијању посла
- Безбедност на радном месту
- Супервизор брига
- Адекватна опрема / потрошни материјал
- Супервизор цени
- Обука за рад са тешким станарима
Четири од десет најбољих возача у којима особље препоручује свој објекат су директно у корелацији са ефективним надзором и управљањем.
Менаџирање заговара и слуша
Постоје књига газиона на менаџменту и вођству. За мене је Харвеи МацКаи особа која се бави овим подручјем. Будући да је његова стратегија за ангажовање запослених једноставна, она функционише. И долази до знања да сте запослени. Што више знате о свом запосленом, више ћете бити у могућности да се стварно бринете и слушате. Харвеи има алат који вам помаже у томе и слободно га дистрибуира. Зове се МацКаи 33, у суштини 33 ствари које треба да знају о својим запосленицима, што ће тиме помоћи да постанете више брижљив и емпатичан лидер. Неке од њих имају више од једног дела, тако да математика не може додати до 33! Ево их:
- На чему је ова особа највише поносна? (које трофеје, фотографије, сертификате итд. могу се наћи на столу особе, у канцеларији, око његовог ормара или радног простора?)
- Какав је однос запослених према образовању?
- Да ли похађа часове? Тражити диплому?
- Како одржава своје вештине?
- Да ли је ова особа вођа? Како су демонстриране лидерске вештине или недостаци?
- Шта највише мотивише ову особу? Како можемо задовољити ову мотивацију?
- Да ли је ова особа обавијештена о руковању повјерљивим информацијама? Опишите.
- Како се спољашње активности, интереси и проблеми ове особе односе на компанију? (чланства, удружења, награде, захтевне ситуације у кући?)
- Како ова особа прихвата критике? Колико често морате исправити исту грешку?
- Ова особа је најуспјешнија у обављању посла јер (техничке вештине, упорност, искуство итд)
- Ова особа је најмање успешна у обављању посла јер (лош однос, недостатак искуства, ограничене вештине решавања проблема итд.)
- Највећа појединачна снага ове особе је _______________________. Да ли га користимо или га не користимо?
- Како би се осећали да ли ова особа ради за такмичење?
- Колико је та особа упозната са његовим / њеним снагама, и како би их та особа користила?
- Колико је свесна ове особе о његовим / њеним слабостима, и како би се ова особа бавила њима?
- Да ли се ова особа сматра његовим вршњацима као "канцеларијски политичар"?
- Ко је ментор или модел у овој компанији?
- Да ли су људи погоднији да буду узорни модел? Зашто? Ако је тако, како подстичемо промену?
- Да ли је ова особа тимски играч? На који начин је ова особа ефикасна у тиму? Неефикасно?
- Да ли је ова особа природни наставник? Ако је одговор да, како можемо искористити ове природне наставне вештине?
- Да ли би ова особа била узорни модел некоме у компанији? Ако јесте, ко? Како то може учинити најефикасније?
- Да ли је ова особа ефикасна портпарола компаније? Да ли би био задовољан у разговору за компанију? Ако јесте, како можемо ефикасно искористити овај таленат?
- Шта кажу сарадници о учинку ове особе? У свом одјелу? У другим одељењима?
- Како би колеге реаговале ако би ова особа имала виши ниво одговорности?
- Шта ова особа жели да буде за пет година? За десет година?
- С обзиром на снагу и слабости ове особе, колико су реални циљеви ове особе?
- Шта смо учинили да помогнемо овој особи да испуни ове циљеве?
- Да ли постоји неки изазов унутар компаније коју та особа може учинити да им помогне у остваривању својих циљева?
- Које програме обуке изван компаније мора да се припрема за његов следећи посао?
- Које могућности за обуку на послу постоје да припремимо особу за напредовање, и како нам планирати да их искористимо?
- Да ли ова особа верује да било шта или било ко блокира своју будућност са нашом компанијом? (особа, прошлост, недостатак образовања, итд.) Да ли је њихова брига реална?
- Какав је ниво достигнућа ове особе према прошлим циљевима?
- Да ли сматрате да ће ова особа учинити боље или горе у следећем највишем нивоу власти него у свом садашњем послу?
- Да ли је постојала јасна и отворена комуникација о нашим циљевима? Опишите шта је речено и када.
- Како мислите да се циљеви ове особе подударају са циљевима компаније?
Ако боље разумеју своје запослене, можете се обратити двема највећим забринутостима које они имају и постају ефикаснији и емпатични вођа.